viernes, 31 de diciembre de 2010

Demoler una vieja cultura dentro de una empresa

No hay duda que los cambios tecnológicos y de relación que se están produciendo en este mundo "groundswell" deben tener su reflejo en las empresas. Cuanto antes pase, antes cambiará la economía y el mundo. El año pasado, con Clay Shirky le dedicamos todo un evento en un ciclo de conferencias de Fundación Telefónica (10 conceptos que están cambiando el futuro) a la "reinvención de la empresas". El vídeo completo puede verse aquí.

El modo en que las empresas se comunican con la sociedad, cómo mantienen la reputación de su marca, cómo tratan a sus clientes y se relacionan con ellos y tantas cosas más han de cambiar y lo han de hacer radicalmente. Esto es lo que se llama un cambio cultural y esos son los más difíciles y los que más resistencias ofrecen pues atañen a cómo se ve a si misma y cómo concibe el mundo, son parte de su identidad. Atañe: al marketing, a la comunicación, a las relaciones con el cliente, a las ventas, ala RSC, a sus RRHH....a toda la organización. Por eso una vieja cultura no deja paso a otra de golpe, simplemente porque lo deseemos o sea necesario. Será como una estructura que tuvo un gran valor para otros tiempos, pero que ahora estorba y dificulta el futuro y la supervivencia de la propia empresa y por eso hay que "demolerla" pues es el único modo de sustituirla por otra, y hay que hacerlo desde dentro, desde la propia estructura de la empresa.

Tenemos que ver cómo demolemos viejas estructuras en el mundo físico, para aprender a hacerlo dentro de una empresa. La primera lección es que una estructura no cae sola ni se le puede empujar, es muy resistente, es una estructura bien diseñada y trabada. El único modo de atacarla es minar su resistencia columna por columna, pilar por pilar. Cuando son muchos los atacados la estructura colapsa, es lo que se hace en las voladuras controladas de los edificios. Además hay que hacer que colapse sin hacer daño, implosionando para que después sea fácil reconstruir sobre ella y no deje daños en su caída.

Aquí empieza mi analogía, en las grandes empresas personas con nuevas ideas, con la nueva cultura van poco a poco ocupando puestos en esos pilares, esas responsabilidades medias y altas y van cambiando los modos de hacer en su entorno en sus responsabilidades y en el trato con otros, cada uno en su pilar. Los de fuera empiezan a percibir poco a poco esos cambios. En un momento dado son tantos que la nueva cultura se impone y la vieja cae, colapsa. La empresa adquiere una nueva identidad en el mundo, un nuevo comportamiento en todas sus áreas. Por eso las empresas, por su bien y por su futuro han de alentar la renovación generacional, mental y de actitudes en sus puestos clave, la "demolición controlada", porque los cambios culturales son imprescindibles, inevitables y son sanos.


3 comentarios:

David Sánchez dijo...

Muy de acuerdo con la idea de meter "savia nueva" en las altas direcciones pero, sin querer ser radical, en las grandes (o muy grandes organizaciones) también hay que inyectar ese "nuevo elemento" en las capas bajas.

Digamos que no creo posible el demoler una cultura (aunque sé que es un símil) si no que hay que evolucionarla. En ese sentido, y en línea a lo que comentaba en el párrafo anterior, hacer una maniobra de pinza (conocida en el argot militar): mientras potencias por arriba los cambios culturales, en algún momento también por abajo tendrás que prescindir de aquello que no evolucione.

Puede sonar fuerte, pero la supervivencia es lo que tiene: te lleva a tener que tomar decisiones difíciles.

Es un tema en el que estoy muy sensibilizado. Me ha gustado el post

¡No somos perfectos! dijo...

Los discursos y las prácticas

Hoy, en efecto, cualquier directivo que se precie suscribe el discurso del cambio, de la innovación y de la gestión del talento. Pero, desgraciadamente, en el día a día de la empresa, las cosas son muy diferentes. Comparto lo que expresas en este post, pues para cambiar de verdad hay que demoler los pilares de las viejas estructuras, y también culturas (superestructuras). La experiencia durante muchos años en gestión del cambio me ha demostrado, en efecto, que no hay cambio verdadero sin destrucción y/o demolición de los pilares de las viejas estructuras y culturas. No hay creación sin destrucción. La «destrucción creativa» es pues la clave. Ésta, ciertamente, siempre perjudicará a los que detentan el poder y/o tienen que tomar la decisión de cambiar. Por eso, a lo que realmente asistimos en las empresas españolas, es más bien a cambios lampedusianos: «Que todo cambie para que todo quede igual»

Andres Schuschny dijo...

Estimado:
Coincido totalmente en que el principal desafío que tienen hoy las organizaciones (todas) es rEvolucionarse con miras a una transformación cultural habida cuenta de las herramientas que hoy están disponibles en un mundo caracterizado por la hiperconectividad, hiperdescentralización y la hiperglobalización. Creo que todavía falta configurar una masa crítica que apalanque tal transformación y es por eso que nosotros, quienes estamos conscientes de tal necesidad, debemos actuar como "evangelizadores" de la transformación cultural. Creo que en eso estamos. Un gran abrazo desde Chile

Andres

PD: Tal vez te interese este post mio que hice a propósito de lo que vos decís y que se basa en la presentación del modelo de la dinamica espiral, un modelo que contribuye a explicar los proceso de transformación cultural a los que vos te referís. Ojala tengas tiempo para leer los slides y visualices la relevancia de este modelo como herramienta para comprender los procesos de transformación cultural en ciernes. Un abrazo